Ukoliko je vaša odgovornost da nakon razgovora sa kandidatima prepoznate pravu osobu za novo radno mesto, naročito kada ono predstavlja odgovornu poziciju u organizaciji vaše kompanije, pažljivo obratite pažnju na savete koji će vam pomoći da izbegnete greške. Čak i kada osoba koja sedi preko puta vas odaje utisak inteligentne, sposobne i ostvarene ličnosti, nema garancije da je to upravo osoba koja je vama potrebna. Te osobine, iako poželjne, neće otkriti da li je osoba sa kojom razgovarate spremna da se u potpunosti posveti ciljevima vaše kompanije ili je njegov žar samo prividan. Međutim, postoje određeni pokazatelji koji će vam pomoći da razlučite iskonsku strastvenost od prolaznog entuzijazma. Posebno treba obratiti pažnju na činjenicu da se istinska strastvenost ne može lažirati, dok entuzijazam može.

Upravo zato HR menadžeri primenjuju posebne taktike intervjuisanja kako bi uspeli da primete osobu koja će sa žarom i požrtvovanjem obavljati specifičan posao.

Kako biste doneli odmerenu odluku, potrebno je pre svega dobro proučiti radno iskustvo kandidata, detaljno razmotriti sve pozicije na kojima je kandidat radio i osvetliti okolnosti napredovanja. Pitanja koja nezaobilazno morate postaviti jesu: koji su to zadaci vašem kandidatu dozvolili da zablista, odnosno s kakvim kompetencijama je rešavao probleme i da li su oni kod kandidata isprovocirali žar i požrtvovanost. Kada uporedite te situacije sa onima za koje očekujute da se kandidat susretne na novom radnom mestu, prilično je jasno da što je veći stepen podudarnosti, to više možete biti sigurni da zapošljavate pravu osobu.

Specifične osobine koje tražite kod kandidata treba da budu upravo one koje mu mogu pomoći da zadatke koje su u sklopu radnog mesta obavi na najbolji mogući način. Na primer, osoba sa izuzetnom sposobnošću da privuče nove klijente i izraženo je kompetentna u komunikaciji sa njima, verovatno neće biti najbolja osoba za obavljanje posla sales managera koja će ga postaviti na mesto na kome komunikacija sa klijentima nije učestala.

Takođe, lako je videti i da osobe koje su ubrzano i samostalno napredovale kao posledica primenjivanja sopstvenih originalnih ideja, možda neće biti najprijemčljivija timskom radu.

Zato je pre svega bitno da se upoznate sa svim specifičnostima otvorenog radnog mesta jer se

procenat verovatnosti da pronađete pravu osobu za određeni posao znatno uvećava sve što više znate o pojedinostima posla koji kandidat treba da obavlja, kao i o samom kandidatu.

Pored toga, postoji niz pitanja koja značajno mogu da vam pomognu da donesete pravu odluku. Naime, požrtvovanost u obavljanju zadataka može biti otelotvorena i u stepenu spremnosti da se preuzme rizik. Zato je nezaobilazno pitanje HR eksperata kakve je specifične rizike kandidat preuzimao dok je obavljao svoje zadatke. Uvek inicirajte priču o rizicima koje je kandidat do sada preduzimao i sa kakvim ishodom, odnosno da li je kandidat u mogućnosti da deluje u kriznim situacijama. Ukoliko rasprava o tome izostane jer vaš kandidat do sada nije rešavao takve specifične probleme, najverovatnije se radi o osobi koju ne želite u svojim redovima.

Prava strast dolazi iz samopouzdanja i hrabrosti da se protivreči čak i onda kada postoji opasnost da će kandidat zauzeti nepopularnu poziciju kod osobe koja ga intervjuiše. Najbolji način da se to proveri jeste staviti intervjuisanog u poziciju da sa vama debatuje, uljudno ali sa odredjenim ubedjenjem.

Takođe je važno i obratiti pažnju na pitanja koje će kandidat vama postaviti. Tada najbolje možete da vidite da li se kandidat slepo drži zacrtanog scenarija ili je u mogućnosti da prati tok razgovora i da aktivno participira time što će i sam postavljati pitanja. Isto tako, to je i jedan od relevantnih pokazatelja koliko je kandidat u stvari zainteresovan za posao.

Izabrati osobu koja ne izlazi iz unapred zacrtanog okvira, a gotovo automatska diskriminacija provokativnijih kandidata može samo da vam pomogne da izaberete loše. Međutim, takva greška se otkriva tek kada nakon određenog vremena shvatite da je vaš kandidat ostao na istom nivou od vremena kada mu je dodeljeno radno mesto, bez očekivanog napretka.

10 najčešćih grešaka koje treba izbegnuti

1.      Nemojte donositi emocionalne odluke koje ćete potom potkrepiti činjenicama. To se često dešava onda kada kandidat zadovolji kriterijum pozitivnog prvog utiska, koji vas nagoni da nekompetentnosti koje uviđate u daljem razgovoru sa kandidatom anulirate sopstvenim osećanjima jer vam se kandidat jednostavno dopada. Takođe, može se desiti da mu postavljate upravo pitanja koja će samo potvrditi vaše već stvoreno predubeđenje i time rizikujete da zaposlite pogrešnu osobu.

2.  Obratite pažnju na činjenice koje kontriraju vašem stvorenom utisku i uvek budite spremni da se dodatno njima pozabavite i istražite ih. Ovde takođe možete doći u situaciju da izbegenete da postavite pitanja za koja smatrate da kandidat koji vam se već dopao neće uspeti da odgovori na zadovoljavajući način. Zapitajte se još jednom koliko možete izgubiti ukoliko iz ličnih simpatija zaposlite osobu koja neće odgovoriti na radne izazove i koliko će vas to koštati.

3.     Saznajte sve pojedinosti posla koji će kandidat obavljati. Ukoliko ne znate kakve sve izazove određeno radno mesto sa sobom nosi, kako ćete znati koje osobine da tražite kod kandidata?

4.      Ne tragajte samo za kandidatima koji su do sada obavljali isključivo iste zadatke kao i one koje ćete vi postaviti. Takvi kadidati su najčešće oni osrednji, a veoma je bitno ponuditi ljudima šansu da napreduju kada već imaju zavidan radni profil kao i sposobnost da brzo uče i napreduju.

5.     Pobrinite se da vaš oglas bude upadljiv i lako dostupan. Kada najbolji kandidati traže posao uglavnom počinju od mreže bivših saradnika, a takođe i od raznih sajtova socijalnih mreža koji okupljaju ljude sličnih preferencija i kompetencija. Vaš oglas mora biti upravo tamo gde ga potencijalni kandidati traže. Ukoliko izbegnete da zadovoljite ovaj kriterijum, budite spremni da najbolji kandidati ne apliciraju za posao koji nudite.

6.     Obratite pažnju na to kako vaš oglas zvuči. Ukoliko se radi o dosadnom oglasu sa obiljem nepotrebnih informacija i tekstom koji jednostavno ne inspiriše i ne drži pažnju, budite spremni na to da će veliki broj obećavajućih kandidata jednostavno propustiti da se zapita o kakvom se radnom mestu tu zapravo radi.

7. Osobe koje intervjuišu kandidate moraju biti za to kompetentne i trenirane, i moraju tačno znati koliko i kakva pitanja treba postaviti. Ukoliko vi sopstvenim primerom ne pokažete da na svakoj poziciji postavljate najkompetentnije osobe, zašto bi vam kandidati verovali da ćete u njihovom slučaju to uraditi?

8.      Izbegnite da donosite odluke bazirane na izboru izmedju ‘DA’ i ‘NE’. Ovakav model će samo još više potkopati vaše namere da pronađete najboljeg kandidata. Greške koje se često prave su: poslati nepripremljenu, nekompetentu osobu na razgovor sa kandidatima, a onda očekivati da jednostrano ‘DA’ ili ‘NE’, koje često može biti obojeno emocijama i predrasudama, odlučuje o izboru vaših budućih zaposlenih.

9.     Uvek izađite u susret potencijalnim kandidatima i pre nego što su dostavili potrebnu dokumentaciju i zvanično se prijavili za posao. Najbolji kandidati će želeti da procene situaciju i pre nego što su formalno ušli u proces selekcije i zato je potrebno da im izađete u susret i ne postavljate birokratsku blokadu time što ćete im tražiti da se prvo prijave za posao pre nego što im odgovorite na bilo koje pitanje.

10.  Nemojte se samo fokusirati na veštine i kompenzacije, već pre svega na mogućnosti napredovanja i perspektivnosti karijere. To je upravo ono što će privući najpožrtvovanije i najmotivisanije kandidate, zato se pre razgovara o plati i beneficijama pozabavite prezentovanjem perspektivnosti otvorenog radnog mesta. Takođe, od vas se očekuje i da kod kandidata prepoznate veličinu prostora za napredovanje, jer nije bitno samo kakve sposobnosti kandidat već poseduje, već koliko ima kapaciteta za napredovanje i veštine koje će tek usvojiti.